1、人才測評的方法有哪些？

1：履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會越來越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

2：人才測評方法紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

3：人才測評方法心理測驗(yàn)

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

(1)標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)一般有事前確定好的測驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗(yàn)主要包括：智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測驗(yàn)，如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測驗(yàn)、態(tài)度測評等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。

(2)投射測驗(yàn)。投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗(yàn)結(jié)果的評價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

4：人才測評方法筆跡分析法

運(yùn)用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如:"臨摹直覺感知分析法”。

人才測評方法迷宮游戲法（e-profiling）

通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ),有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀而科學(xué)的評價(jià).迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根)大學(xué)，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

5：人才測評方法面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

(1)、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價(jià)的公平合理性。

(2)、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

6：人才測評方法情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗(yàn)包括：

(1)、文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

(2)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

(4)、角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀察和評價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。

2、人員測評有哪些方法？

人員測評也叫人才測評。

人才測評方法

1、履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

2、紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重

3、心理測驗(yàn)

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

4、面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。

5、情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員

人才測評的方法

1.筆試

在人才測評中，很多測驗(yàn)采用筆試的方法。這主要是在心理測驗(yàn)與知識測驗(yàn)，以及部分情境模擬測驗(yàn)中。心理測驗(yàn)中的個(gè)測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)、動機(jī)測驗(yàn)一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都采取筆試的方式。情境模擬測驗(yàn)中的公文筐測驗(yàn)和案例分析測驗(yàn)都有筆試的內(nèi)容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。

2.面試

面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試兩種形式。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對申請相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評分標(biāo)準(zhǔn)。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。半結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問），而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。

3.操作測評

操作測評主要適用于操作的崗位，測評被試者實(shí)際操作的熟練程度、動作的協(xié)調(diào)與標(biāo)準(zhǔn)化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規(guī)程，能否正確使用設(shè)備以及操作的熟練程度。

4.情境測評

通過創(chuàng)造一個(gè)與被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務(wù)，考官根據(jù)被試者在完成任務(wù)過程中的行為與心理表現(xiàn)，對被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。

3、人才測評的方法主要包括

一、履歷分析

履歷填寫大多都是的真實(shí)性問題，可以從中了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。HR也可以通過履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評測該員工的發(fā)展方向。

二、紙筆考試

人才測評最簡單直接的方法就是通過紙筆考試，可以測量員工的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。涉及到的知識面較全，測評的結(jié)果會比較客觀。

三、面對面面試

面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應(yīng)變能力，思維轉(zhuǎn)變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會用到一種最普通的方法。不過，HR在人才測評時(shí)需要針對不同人員，采用不同的提問方式、計(jì)分和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價(jià)的公平合理性。

4、人才測評的方法有哪些？

人才測評常用方法：

個(gè)人歷史資料研究、? 面試、? 能力測驗(yàn)、? 人格測驗(yàn)、? 動作協(xié)調(diào)性測驗(yàn)、? 情境模擬練習(xí)與工作樣本測驗(yàn)。

個(gè)人歷史資料研究：測評包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動機(jī)特點(diǎn)，對其將來行為進(jìn)行預(yù)測。

面試測評的主要內(nèi)容：儀表舉止、專業(yè)知識、教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)、言語表達(dá)能力、綜合分析能力、自我認(rèn)知、情緒穩(wěn)定性與自我控制等；

情境模擬：將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價(jià)者的行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評價(jià).常用方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理練習(xí)、角色扮演、案例分析

情景模擬一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

被評價(jià)者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45— 60分鐘達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

主要考察被評價(jià)者在組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)才能、目標(biāo)管理、成就動機(jī)、人際技能、影響力競爭性與合作性等方面的特征。

關(guān)于提問

提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。

關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。

以在提問時(shí)一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，并通過被觀察者的回答來進(jìn)一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。

情景模擬二：公文處理練習(xí)

也稱“文件筐”測驗(yàn)，被評價(jià)者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將處理大量的信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來信、電話記錄、下級反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要大事。

可考察參測者的基本素質(zhì)，如時(shí)間管理、計(jì)劃性等。

情境模擬方法三：角色扮演

由評價(jià)者的助手扮演與被評價(jià)者談話的人,他的行為將遵循一套標(biāo)準(zhǔn)化的模式,他可以充當(dāng)各種與參評者有關(guān)的角色，向被評價(jià)者提出問題，或反駁其意見、拒絕其要求等。被評價(jià)者必須與他進(jìn)行交談以解決問題，由評價(jià)者對面談的過程進(jìn)行觀察和評價(jià)。

主要用于考察被評價(jià)者的說服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等。

情境模擬方法四：案例分析

讓被評價(jià)者閱讀關(guān)于組織中一些問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，提交給更高級的管理部門。

常用于考察被評價(jià)者的綜合分析能力、決策判斷能力等一般性或特殊性的技能。

評價(jià)中心：

又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測評技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評價(jià)者對被評價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。

原型：工作樣本技術(shù)（Giese, 1924)；最初由美國電報(bào)電話公司（AT&T）發(fā)展出來。

建立評價(jià)中心的步驟：

對每個(gè)練習(xí)行為的觀察——行為的分類——評定行為——小組討論報(bào)告——評價(jià)者記錄行為

維度的初步判定——初步評定的匯總——評定者討論——總體評定等級

請?zhí)砑游⑿盘栕稍儯?9071507959

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